El 2020 marcó un antes y después en los procesos de digitalización de las distintas áreas de las organizaciones.
Hablar de Transformación Digital en la Gestión del Capital Humano es mucho más que “usar tecnología”. Se trata de mejorar el pensamiento estratégico entendiendo cómo la tecnología transforma a los colaboradores, clientes y consumidores generando nuevas oportunidades y cambios de paradigmas. Pero ¿cómo se logra esa mejora? ¿Cómo es posible alinear esa estrategia a los objetivos del negocio?
De acuerdo con Alfredo Terlizzi, CEO de Workia, empresa dedicada a transformar la gestión del mundo digital de HR, “la incorporación de una plataforma integral de RRHH permite que aspectos administrativos que no agregan valor, como la actualización de información de los empleados, o planillas Excel sueltas para la gestión de las vacaciones o informaciones de descripciones de puestos en word empiecen a delegarse en líderes y los propios colaboradores, concentrando la estructura, fuerza laboral y costo de recursos humanos en los aspectos que sí agregan valor al core business”.
Un ejemplo de salto hacia la Transformación digital en la Gestión del Talento Humano es la migración a la nube. Es decir, hacia plataformas de Recursos Humanos on line que forman parte de una enorme red mundial de servidores remotos que funcionan como un único ecosistema. Un modelo habitual es el de plataformas SAAS (software como servicio). La utilización de este tipo de productos implica una mayor productividad en la gestión del área ya que permite la reducción de tareas administrativas y se genera una mejor marca empleadora para los colaboradores.
Ahora bien, ¿es posible medir este tipo de implementaciones? Si bien los KPIs (key performance indicators o indicadores clave de desempeño) aún se utilizan poco para medir la transformación digital en Recursos Humanos, sí existen una serie de aspectos que se deben tener en cuenta:
1- Ir de lo general a lo particular: tanto el proceso de transformación digital como el área de Recursos Humanos son muy grandes y abarcativos en sí mismos. Es necesario definir una serie de KPIs generales que ayuden a entender la visión global antes de focalizar.
2- Entender que cada empresa y cada estrategia de transformación digital y área de Recursos Humanos es única; con lo cual no hay una regla única para la definición de estos KPIs. Su elección debe estar basada en la estrategia y en los resultados finales que se buscan.
3- Es clave que los KPIs sean un aspecto central desde el inicio de la planificación de la transformación digital del área, ya que muchas veces se incorporan al final o bien se busca obtenerlos con la transformación digital en sí misma, pero no se planifican al inicio del proceso, como una parte central del mismo.
4- La información es poder: la capacidad de compartir, distribuir y tomar más y mejores decisiones basadas en KPIs propios de la transformación digital o bien del área debe ser un lineamiento core del proceso y se le deben dar herramienta a las distintas áreas que Recursos Humanos soporta, focalizando en sus líderes.
5- Adopción y cambio cultural: así como el proceso de transformación digital es un cambio cultural en sí mismo, la adopción de KPIs durante el proceso también lo es.
6- Herramientas de soporte de digitalización y construcción de KPIs: es clave que la plataforma de RR.HH. como actor central del proceso de transformación digital y los respectivos KPIs incorpore una visión integral y herramientas de Business Intelligence para la construcción de reportes y estos indicadores, facilitando el proceso.
