¿Qué se espera para este año?
El principal problema del mercado laboral hoy es el escenario ya conocido de postulantes cada vez más “aferrados a la silla”, lo que continuará dificultando a las empresas la atracción de personal. Esto es independiente del rubro al cual pertenezcan, es una realidad del mercado laboral argentino que se viene presentando ya hace varios años.
Desde las organizaciones el panorama tampoco es muy distinto, no se demanda talento, no se repone el talento que se va. Si bien la realidad puede ser distinta en cada rubro, este es el escenario que se presenta en términos generales dado que el costo laboral continúa siendo la principal ocupación de las agendas de los responsables de RR.HH.
Las formas para reclutar al talento han sufrido fuertes modificaciones en los últimos años, siendo la búsqueda de colaboradores hoy un proceso totalmente proactivo para la mayoría de los perfiles (a excepción de las posiciones operativas o analistas – dependiendo de la complejidad del perfil).
“Lejos atrás quedó la situación de colocar un aviso y que el selector simplemente tenga que seleccionar los perfiles más alineados a su búsqueda. Hoy frente a los postulantes “aferrados a la silla” los selectores salen a “cazar talentos” por medio de diferentes redes sociales (profesionales), base de datos y a “tentarlos”, ofrecerles una nueva propuesta laboral. Esto muchas veces trae aparejado distorsiones en la equidad interna de las empresas (mención aparte merece el área de sistemas), dado que no son los postulantes los que están en una búsqueda activa de trabajo y entonces para que el cambio laboral les resulte atractivo quieren hacer una diferencia monetaria (más en contextos como los actuales de alta inflación), lo cual distorsiona las equidades internas de las organizaciones”, expresó Miguel Terlizzi, presidente de HuCap.
Sectores que más demandan personal y posiciones más buscadas
Los sectores / industrias que más demandan perfiles en este momento son a la vanguardia el sector del conocimiento – tecnología, también el agropecuario, la minería, financieras y bancarios, por supuesto que la realidad de cada organización puede ser diferente.
Las posiciones de sistemas y las ingenierías siguen al tope respecto de las posiciones más buscadas y aquellas que distorsionan la equidad interna salarial de las empresas, dado que la oferta es poca, la gente dispuesta al cambio laboral es poca también y para realizarlo tienen condiciones exigentes y determinantes, no solo desde el punto de vista salarial, donde por supuesto distorsionan como decíamos toda la equidad salarial interna, sino también condiciones como teletrabajo full time, esquemas de trabajo sin horarios formales, entre otros.
Les siguen posiciones del área comercial y de desarrollo de nuevos negocios, así como algunas posiciones de finanzas.
Impacto de la tecnología en el empleo
El cada vez más acelerado avance de la tecnología y desarrollo del Machine learning (Inteligencia Artificial), sumado al análisis de big data, han generado la necesidad y creación de nuevos puestos de trabajo en el mercado.
“A diferencia de lo que muchas veces emerge en el imaginario colectivo, la tecnología no “viene a eliminar” posiciones de trabajo, sino que en muchos casos los reconvierte y además genera la necesidad de crearse nuevos puestos que acompañen dicho avance, para los cuales se van a requerir cierto nivel de formación, profesionalización o un mayor nivel de especialización en todo aquello que esté relacionado con el manejo de las tecnologías emergentes”, destacó Terlizzi.
Las posiciones rutinarias, y más operativas, son las más susceptibles a verse afectadas por el impacto de la tecnología, pero la misma abre un abanico de posibilidades y de nuevas posiciones, entre las que podemos mencionar:
– Especialistas en Inteligencia Artificial y Machine Learning
– Desarrolladores de Software y aplicativos
– Ingenieros y expertos en robótica
– Especialistas en ciberseguridad cloud
– Posiciones de especialistas en agile mindset, pero ya no ligados exclusivamente a las áreas de sistema y tecnología, sino a las diferentes áreas de la organización
– Puestos relacionados con la experiencia del cliente (Por ejemplo: Jefe/gerente/director de experiencia del cliente)
– Puestos relacionados con la diversidad y la inclusión (por ejemplo: Jefe/gerente/director de diversidad)
– Puestos relacionados con garantizar la cultura ética definida por la dirección de la organización (por ejemplo: Jefe/gerente/director de ética).
Diversidad generacional en las empresas
Un aspecto sobre el cual muchas empresas consultan es cómo gestionar el talento, con distintas generaciones conviviendo en el mercado laboral. El reto para quienes conducen distintas generaciones de colaboradores y para el proceso de adaptación cuando una generación comienza a insertarse en el mercado laboral, estará alineado con generar los ajustes que sean necesarios beneficiando la convivencia, el clima y los resultados esperados en cada sector y por parte de todos los colaboradores, independientemente de la generación a la que pertenezcan. Un buen conductor y “líder de grupo” deberá ser quien con actitudes, valores y estilo de trabajo pueda lograr los resultados de su sector aun manteniendo integrantes propios de cualquier generación. Esto representa retos importantes para la diversidad generacional existente dentro del equipo.
“En lo que respecta a las cuestiones laborales y profesionales los cambios laborales estarán cada vez más orientados a resultados no al cumplimiento formal de horarios, sino más bien hacia una tendencia de cumplimiento de resultados independientemente del “tiempo que los empleados se encuentren en la organización”, el teletrabajo y estructuras de trabajo más flexibles en cuanto a su conformación y participación, a través de proyectos o programas, será cada vez más valoradas por las personas”, expresó Terlizzi.
El emprendeurismo viene tomando mayor fuerza en los últimos años y también será uno de los cambios que más se sientan en el mercado con el próximo recambio generacional, algo que ya ha empezado a suceder, debido a que las organizaciones por un lado no saben reconocer y como consecuencia retener a su capital humano más valioso. El trabajo del futuro habla de profesiones más independientes. La tendencia del futuro se orienta hacia el autodesarrollo y a tener conciencia y herramientas para asumir el desarrollo profesional como responsabilidad propia.
