Atracción y Fidelización, cómo sostener el valor más allá de las remuneraciones.
El crecimiento de las empresas y su inversión priorizan los recursos humanos, el 77% de los líderes de negocio considera que la atracción y fidelización del talento es clave para lograr el crecimiento del negocio y el 60% del total concentra sus inversiones en ello, según registró PwC Argentina en una encuesta a 171 organizaciones a nivel nacional, con 314 puestos tabulados.
“En un escenario como el actual, la gestión de las compensaciones seguirá siendo uno de los
principales desafíos para el área de Recursos Humanos a la hora de atraer talentos con una
propuesta salarial atractiva y flexibilidad para mantenerse competitivos en el mercado laboral”,
comenta Mariela Rendón, Senior Manager de People & Organisation de PwC Argentina.
Los ajustes salariales de los sectores principales arrojaron una evolución anual del 92% en
Tecnología, 90% alimentos y bebidas, 94% consumo industrial y 95% Petróleo y Energía. De las
314 posiciones tabuladas, el director de administración y finanzas es el puesto mejor remunerado
de la encuesta, seguido por el de gerente, luego por los jefes y supervisores y por último los
analistas Jr. Los mayores ajustes se reportan en las posiciones correspondientes al nivel medio.
Las empresas que incorporaron una política de bonos cuentan con un complemento adicional de
gran valor estratégico para sostener el poder adquisitivo de los salarios. La volatilidad y las nuevas
demandas requieren que la función de recursos humanos apoye e impulse estratégicamente el
rendimiento de las empresas. El nivel gerencial debería focalizarse en el talento, y en equilibrar las
tácticas de corto plazo con las estrategias de largo plazo.
Las expectativas de los colaboradores cambiaron: la generación “nativa digital” demanda una
nueva experiencia laboral, surgen modelos de liderazgo y nuevas habilidades por desarrollar
(capacitación/ reentrenamiento). Se prioriza y cultiva el bienestar y la salud mental dentro de la
organización y este nuevo escenario desafía a que las áreas de recursos humanos se planteen
cómo brindar una mejor experiencia para las personas y cómo fomentar las nuevas formas de
trabajo, de manera que estén alineadas a la estrategia del negocio.
El modelo 70|20|10
Este modelo establece que el 70% de la mejora de las competencias proviene del aprendizaje en
el trabajo, el 20% ocurre a través del feedback interno, la observación y el trabajo con otros pares
que retroalimenten el proceso y 10% ocurre por medio de formación formal (presencial, e-
Learning, lecturas, conferencias).
Al respecto, Rossana Grosso Directora de la práctica de Consultoría de PwC Uruguay afirma
que: “Hay seis habilidades claves para el nuevo mundo del trabajo: en primer lugar, es necesario
el conocimiento digital, no sólo entender su uso, sino también poder aplicarlo al trabajo
cotidiano. A ello se le suman las habilidades sociales, que tienen que ver con un liderazgo ágil, la
capacidad de adaptarse en entornos disruptivos con un pensamiento flexible y la inteligencia
emocional. Finalmente, para completar este esquema, se debe permanecer en un aprendizaje
continuo, en búsqueda de innovación y creación”.
Dinámica de la fuerza laboral actual
Los líderes de hoy deberían plantearse seis preguntas clave para entender dónde se encuentran
situados en un mercado laboral altamente competitivo:
1. ¿Cómo y dónde se hará el trabajo: cómo será la combinación de trabajo entre humanos y
máquinas y el equilibrio de los colaboradores entre presencialidad y trabajo remoto?
2. ¿Estamos desarrollando en las personas las habilidades adecuadas junto con las
competencias digitales necesarias?
3. ¿Qué tan efectivos son los nuestros programas de capacitación adicional para mejorar las
competencias personales (upskilling)?
4. ¿Deberíamos rediseñar la función de formación y desarrollo?
5. ¿Cómo aplicamos lo aprendido durante los momentos de crisis?
Las oportunidades de aprendizaje deberán digitalizarse, democratizarse y ser accesibles a todos
los colaboradores para garantizar la inclusión. Las empresas necesitan seguir monitoreando el
mercado y tomar medidas para acompañar las revisiones salariales, por lo que trabajar en el
correcto balance de los cinco componentes de un esquema de compensación total es fundamental
(salario, beneficios, balance vida/trabajo, desempeño y reconocimiento y planes/oportunidades de
carrera).
