Por Juan Pablo de Mendonça, gerente de Capital Humano de Grupo Gestión.
Sin dudas son muchos los cambios que llegaron para quedarse en el mercado laboral luego de un año de pandemia y aislamiento. Dos de ellos son los conceptos de trabajo remoto y de tiempo flexible: no son lo mismo pero una mirada apresurada nos puede hacer caer en un error que no sirve a nadie.
El trabajo remoto fue la clave para que muchas organizaciones pudieran darle continuidad a su actividad y a la cadena de valor de la que forman parte. Y si bien existía temor sobre los efectos de esta modalidad, lo cierto es que 77% de los colaboradores señalan que fueron más productivos trabajando desde sus hogares, aspecto en el que coinciden los managers, al punto que 8 de cada 10 de ellos cree que este formato podría constituirse en la nueva normalidad, según relevamientos internacionales.
En Argentina, aproximadamente el 25% de la nómina de las empresas hoy tiene colaboradores que nunca pisaron la oficina o que aún no conocen a todos sus compañeros en su lugar de trabajo, producto de la rotación normal del mercado laboral, pero marcado por el aislamiento del 2020. Y todo funciona normalmente… ¿o no?
El trabajo remoto trae aparejadas algunas dificultades a resolver y que antes no eran parte de la agenda: al 22% de los colaboradores les cuesta más generar una instancia de corte entre su tiempo para el trabajo y el tiempo personal dentro de su propio hogar; 19% de los colaboradores comienzan a mostrar síntomas de soledad, producto de la imposibilidad de relacionarse como lo hacían antes en sus lugares de trabajo; y 17% siente que la comunicación entre ellos y sus compañeros y jefes no fluye como quisieran. ¿Crecerán estos números a medida que más colaboradores se sumen a las organizaciones y reemplacen a los que ya habían tenido la experiencia de la presencialidad? Difícil saberlo.
Y en este punto es donde la flexibilidad horaria pasa a ser un activo importante para las dos partes, para el colaborador como para la organización. En Argentina, según un relevamiento realizado recientemente por Grupo Gestión y CIO Investigación, encontramos que 41% de los ejecutivos de recursos humanos considera que la posibilidad de acomodar los horarios y las agendas será el principal beneficio en la consideración de los empleados y el candidato a reemplazar al home office.
La lectura que hacen las organizaciones parece tener fundamentos respecto a lo que piensan los candidatos: 84% de ellos considera que la posibilidad de lograr el equilibrio entre la vida personal y el trabajo es muy importante al momento de aplicar a un nuevo empleo, porque señalan que cuando esto no se logra lo que más se ve afectado son sus vínculos personales y su salud (48% y 38% respectivamente), aspectos que inciden luego también en la productividad, en el ausentismo y en los costos de la empresa.
Así, luego de más de 18 meses de aprendizaje profundo sobre el trabajo remoto, el trabajo en equipo y la incorporación de nuevos profesionales al equipo, pero bajo procesos y parámetros nuevos, la nueva normalidad laboral busca su equilibrio entre la presencialidad total y el aislamiento absoluto.
Ya no se trata de una u otra modalidad, sino de la que sirva a las personas y a las organizaciones de las que formamos partes. Y esa construcción es, necesariamente, entre todos.
